Empoderamiento a través de la inclusión: cómo fortalecer la participación de las minorías en proyectos. Parte 2 de 2

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A continuación detallamos algunas estrategias prácticas que puedes adoptar para ayudar a las personas marginadas a generar confianza, valorar su individualidad, proteger su identidad y promover su participación como acciones clave para fomentar el empoderamiento a través de la inclusión.

Esta es la segunda de una serie de 2 publicaciones de blog que esperamos que hagan que las personas que representan a minorías en su grupo o proyecto se sientan valoradas. Lee la parte 1 en este enlace o accede al artículo completo en nuestra página de Zenodo aquí: https://doi.org/10.5281/zenodo.14510588

Un bingo con algunas sugerencias de estrategias prácticas de atención activa para la capacitación a través de la inclusión. ¿Cuántos de ellas practicas?

Enfoques prácticos

1. La persona minorizada es colega, escúchala como escucharías a un igual.

El Espectro de la Interseccionalidad [ 4] indica que la minoría más marginada debe estar en el centro de todo el equipo. Estamos de acuerdo en que éste es el enfoque ideal. En el mundo real, lo mínimo es tratar a las personas marginadas como iguales:

• Cuando alguien de una minoría señala algo con lo que no está de acuerdo, intenta escuchar con la mente abierta y no a la defensiva.
• No debería ser necesario dar explicaciones a tus iguales a menos que te las pidan, sobre todo si la persona viene de un contexto diferente, y ha estado expuesta a situaciones distintas.
• Interactúa del mismo modo que lo harías con una persona experta que ya conoces, y valora su opinión del mismo modo. A cuantas más minorías pertenezca alguien, más rica será la experiencia que pueda ofrecer. Al mismo tiempo, si alguien representa a muchas interseccionalidades intentará llamar la atención sobre problemas más complejos. Esto, sin la debida atención, podría incluso aumentar su actitud defensiva.

2. Evita el silencio como respuesta a los mensajes en entornos profesionales, especialmente cuando la respuesta implique a voces menos escuchadas.

Ten en cuenta que expresarse, sobre todo para alguien que pertenece a una minoría, puede suponer mucho trabajo extra. No responder, ni siquiera con un “gracias” o un emoji, puede ser una microagresión.

Hay casos en los que la falta de respuesta puede ser especialmente grave. Por ejemplo, cuando la persona minorizada pide actuar en nombre de su grupo en decisiones que lo afectan. Lo hemos vivido y hemos aprendido que cuando se nos ignora, esto demuestra lo poco que nos valora ese entorno.

3. Facilita el camino a las personas minorizadas que expresan su opinión.

También es importante prestar especial atención a quienes, perteneciendo a una minoría, tienen el valor suficiente para hablar y participar activamente, ya que deben estar realizando un enorme esfuerzo emocional y exponiéndose personal y profesionalmente. Protégelas y hazlas sentir seguras:

• Es crucial facilitarles el camino.
• Presta atención a no añadir capas y tareas adicionales.
• Proporciona espacios para que sus perspectivas, sugerencias y trabajo sean visibles y así darles más oportunidades.
• Esfuérzate porque no se las caracterice como “difíciles” o “conflictivas” por hacer o decir cosas que la mayoría puede hacer sin que les traiga problemas.

A pesar de estar en minoría, las personas que se atreven a participar sólo seguirán participando si sienten que su voz es aceptada en igualdad de condiciones que el resto de las voces.

4. Si el tema tratado afecta a un grupo minoritario, confía en la experiencia vivida por la persona marginada de ese grupo minoritario.

Sabemos que ser conscientes de nuestros prejuicios es todo un reto. Sin embargo, en los espacios en los que trabajamos para incluir a las minorías, es clave esforzarse por identificar los prejuicios contra ellas y minimizarlos en la medida de lo posible. Ir en contra de nuestros prejuicios internos para promover los derechos de las minorías también puede parecer sesgado, pero no es más que el resultado de nuestro sesgo inicial.

5. Si quieres apoyar a un grupo minoritario, evita ser condescendiente.

Ayudar a un grupo minoritario es una iniciativa excelente. Para actuar realmente como una persona aliada, recuerda que las alianzas fructíferas siguen de cerca lo que las minorías necesitan y no lo que las personas aliadas bienintencionadas puedan pensar que es mejor.

Cuando una persona minorizada proponga cambios en tus acciones o sugiera acciones diferentes, da prioridad a sus peticiones aunque no las entiendas del todo. Incluso si la persona minorizada no puede articular sus razones de la manera que exige el status quo, sería difícil encontrar a otra persona en tu grupo que entienda mejor lo que es necesario para su comunidad que alguien comprometido a representarla. Las palabras más poderosas que puedes decirle a una persona minorizada son: “¿qué tenemos que hacer como equipo para garantizar que puedas trabajar cómodamente, sin limitaciones?”.

6. Asegúrate de dar a las minorías más oportunidades para compensar las que han perdido.

Deberías utilizar un Espectro de Interseccionalidad contextualizado [ 4] para ponderar esas oportunidades. También puedes reconocer que cada persona tiene diferentes grados de dificultad que atravesar. La falta de oportunidades a lo largo del tiempo afecta acumulativamente las perspectivas de empleo a medida que las personas envejecen [ 4]. Ofrece formación para familiarizar a las minorías con habilidades “comunes” o relevantes para la organización, como hablar en público, redacción académica, trabajo en red, etc. Al mismo tiempo, debes tener en cuenta que es posible que las personas de grupos marginados no necesiten tutorías o un nuevo conjunto de habilidades: puede que simplemente necesiten una oportunidad. En caso de duda sobre las necesidades de una persona, no supongas, pregunta.

7. Acepta tu responsabilidad por los errores y discúlpate.

Es probable que cometas errores al trabajar con personas que pertenecen a minorías con las que no te identificas personalmente, incluso cuando actúes con las mejores intenciones. Si te ha pasado, no te preocupes: somos humanos y cometemos errores. Asume la responsabilidad de tus errores lo antes posible, pide disculpas a las personas afectadas (idealmente por el mismo medio por el que cometiste el error, para llegar a las mismas personas), corrige cualquier acción que pueda enmendarse y comprométete a aprender de la situación y a no repetir el error.

8. Asegúrate de que una parte sustancial del presupuesto se destina a las minorías que pretendes incluir.

Quienes representan a minorías y participan activamente en tu proyecto ansían cambios tangibles. Oír hablar del valor de la diversidad, la equidad y la inclusión sin ver esas palabras reflejadas en acciones concretas es agotador, y una razón para dejar de invertir tiempo y esfuerzo en un proyecto. Para lograr cambios:

• Es necesario que alguien con poder significativo en el proyecto lidere y apoye firmemente las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, y no alguien que sólo se base en el entusiasmo y las buenas intenciones.
• Para que las buenas intenciones vayan más allá de las palabras bonitas, es necesario que tu organización destine una parte sustancial de su presupuesto a garantizar que se produzca el cambio, y que esta parte del presupuesto llegue a manos de las minorías a las que se pretende incluir.
• La carga del esfuerzo suele recaer sobre los hombros de los grupos minoritarios, y quienes son responsables deben encontrar la manera de garantizar que las minorías no aporten su trabajo y sus conocimientos gratuitamente.
• Más allá de una política de “a igual trabajo, igual salario”, la equidad también implica a los beneficios y otras ventajas, como el equipamiento necesario para realizar el trabajo.
• Si no se dispone de los fondos necesarios, las funciones más prestigiosas y visibles deben reservarse a los individuos más marginados, mientras que las personas con mayores privilegios históricos deben asumir las tareas menos visibles.

9. Sé transparente en la contratación y los ascensos.

A menudo, las minorías se sienten menos cómodas a la hora de postularse a un empleo, sobre todo para los puestos más altos. Para ayudar a las personas marginadas a generar confianza y aumentar su seguridad:

• Al contratar, haz que la oferta de trabajo sea lo más acogedora posible, eliminando la jerga innecesaria y los requisitos de educación o titulación que puedan no ser relevantes para el puesto.
• Es importante ser transparente sobre el salario y facilitar una dirección de correo electrónico de contacto para las personas postulantes.
• Incluir breves biografías del personal actual puede ayudar a que las personas interesadas comprendan mejor el perfil que buscas.
• Si no puedes disponer de un comité de selección o un panel de entrevistas diverso, debes estar dispuesto a pagar a personas externas para aumentar la diversidad.
• Asegúrate de que las vías de promoción sean claras y accesibles para todas las personas empleadas Establece criterios de promoción transparentes y comunícalos ampliamente dentro de la organización.
• Ofrecer oportunidades de mentoría y programas de desarrollo profesional, sobre todo para las minorías subrepresentadas, puede crear un entorno más equitativo en el que todas las personas empleadas tengan las herramientas para progresar.
• Auditar periódicamente las prácticas de promoción para identificar y abordar cualquier disparidad puede ayudar a garantizar que todas las personas que trabajan, independientemente de su procedencia, tengan las mismas oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

10. Mantén un Código de Conducta que incluya un comité con personas formadas en discriminación, acoso y acompañamiento.

Las minorías sufren discriminación, y esto puede ocurrir dentro de tu grupo de trabajo. La mayoría de las veces, el blanco son las personas brillantes y con principios de la minoría. Es posible que no quieras perderlas. Estas personas también pueden ser vulnerables a la explotación por parte de quienes son influyentes en el equipo. Asegúrate que existe un comité en tu organización (o al menos una persona en él) con la formación adecuada para tratar casos de discriminación o acoso, al que la persona minorizada pueda dirigirse en caso de necesidad. Lo ideal sería que fueran personas que pertenezcan a minorías.

La respuesta a un incidente que desencadene el trabajo de este comité debe ser rápida. El proceso de mediación y determinación de las consecuencias de un incidente debe ser claro y conocido de antemano por todos los miembros del grupo, para garantizar el respeto y la protección de las personas discriminadas.

Como enfoque proactivo, asegúrate de que haya al menos una persona que pertenezca a ese grupo con experiencia considerable como mentora para ayudar a las personas a superar los retos de ser alguien de un grupo minoritario que ansía el cambio.

11. Reconoce las contribuciones de todas las personas en cada proyecto, especialmente si pertenecen a grupos marginados.

Valora y potencia la experiencia de todas las personas. Las minorías suelen tener antecedentes diversos (por lo tanto, ricos) y se sienten aisladas o perdidas en las organizaciones tradicionales. Tómate el tiempo necesario para fomentar las ideas de todas las personas y reconocer sistemáticamente lo que ofrecen. Pregúntales cuáles son los beneficios y los desasfíos de las ideas. Ten en cuenta que es posible que algunas personas no puedan hablar en una reunión y quieran aportar sus ideas de forma menos pública.

Recuerda que es ofensivo repetir una idea presentada anteriormente por otra persona sin citarla debidamente. También es grave omitir el crédito oportuno por el trabajo aportado a un proyecto. Esto es especialmente grave cuando la idea fue presentada por alguien que representa a un grupo minoritario que tiene menos oportunidades de compartir sus ideas. Olvidar incluir o dar crédito puede ocurrir porque todo el mundo comete errores. Sin embargo, es crucial rectificar estos errores lo antes posible, aún más si implican a una persona marginada.

Para más información y consejos prácticos sobre la atención activa, consulta Mejorar la diversidad y la inclusión en la comunidad de RSE (del original en inglés, Improving Diversity and Inclusion in the RSE Community) [ 7].

La suma de detalles lleva a las personas minorizadas a optar por el silencio en determinados entornos, a abandonar proyectos y grupos, o a no unirse a nuevos proyectos si perciben determinadas características. Es como una lenta agonía, que ocurre incluso en proyectos y organizaciones que destacan valores como la inclusión y la diversidad, al menos en su retórica. Si representas a una de estas organizaciones:

• Comprueba cómo se ponen en práctica sus valores en las pequeñas acciones cotidianas que contribuyen a que la persona minorizada se sienta segura de pertenecer.
• Revela con transparencia qué porcentaje del presupuesto de tu organización se invierte en diversidad e inclusión y los tipos de gastos que conlleva.
• En el fondo, para mejorar la diversidad y empoderar a personas marginadas, se necesita un corazón generoso.
• No explotes a las personas minorizadas ni, a cambio de su aporte, las ates a tu proyecto. Dales la libertad de volar.

Sabemos todo esto porque hemos tenido la suerte de participar en proyectos en los que, como minorías, hemos participado como iguales. También hemos participado en otros proyectos en los que, al cabo de un tiempo, y tal vez aunque sentíamos la tentación de seguir adelante “para complacer al poder” o “para no perder una oportunidad”, tuvimos que poner límites estrictos (como en la lección “Vivir a lo grande” o “Living BIG” de Brené Brown [ 8]) o incluso optamos por dejar de contribuir porque la vida nos enseñó a no aceptar menos de lo que merecemos.

¿Qué te parecen estas ideas? ¿Tienes otras que compartir? ¿Formas parte de una minoría y quieres compartir tu experiencia? ¿Formas parte de un proyecto que busca incluir o retener minorías y quieres saber más? Únete a nuestra comunidad en Slack (en español, aunque el inglés también es bienvenido en el canal #english) y ¡cuéntanos tu historia!

Agradecimientos

Esta publicación fue posible gracias a los subsidios de la NASA 80NSSC23K0854 (DOI: 10.5281/zenodo.8215455), 80NSSC23K0857 (DOI: 10.5281/zenodo.8250978) y 80NSSC23K0861 (DOI: 10.5281/zenodo.8212072) y el grant DAF2021-239366 y DOI de subsidio 10.37921/522107izqogv de la Chan Zuckerberg Initiative DAF, un fondo aconsejado por la Silicon Valley Community Foundation (DOI de financiador 10.13039/100014989), y el Programa Digital Europeo, subsidio 101100604 (BioNT).

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Eunice Mercado-Lara, Julián Buede, Laura Ación, L. Paloma Rojas-Saunero, Lisanna Paladin, Luciana Benotti, Monica Granados, Muneera A. Rasheed, Nicolás Palopoli, Patricia Loto, Paola Lefer, Rowland Mosbergen, Sara El-Gebali, Vanina Varni (2024). Empoderamiento a través de la inclusión: cómo fortalecer la participación de las minorías en proyectos. Zenodo. https://doi.org/10.5281/zenodo.14510588