Empoderamiento a través de la inclusión: cómo fortalecer la participación de las minorías en proyectos. Parte 1 de 2

Las personas co-autoras aparecen listadas por orden alfabético.

Nuestra motivación

Si tienes compromiso con la mejora de la diversidad, la equidad y la inclusión, ¿eres consciente de la existencia de la discriminación interpersonal, institucional y estructural? Si te propones ser una persona aliada, ¿reflexionas sobre tu propia posición de privilegio y poder?

En MetaDocencia entendemos que la inclusión implica escuchar, respetar y valorar a todas las personas como iguales, con poder sobre las decisiones y los presupuestos. Sabemos que esta no es una definición universal de inclusión. Sin embargo, cuando esto no ocurre, quienes estamos en minoría tendemos a agotarnos y a sentir subestimación, lo que puede llevar a la desvinculación. En esta publicación compartimos nuestras experiencias a lo largo de décadas de formar parte de diferentes minorías en diversos proyectos internacionales. Lamentablemente, muchos de estos proyectos se perdieron el valor de lo que podíamos aportar porque el número de batallas pírricas en una vida es finito.

Esta es la primera de una serie de 2 entradas de blog que esperamos que hagan que las personas que representan a minorías en su grupo o proyecto se sientan valoradas. Lee la segunda parte en este enlace o accede al artículo completo en nuestra página de Zenodo aquí: https://doi.org/10.5281/zenodo.14510588

¿A quién le resultará útil esta publicación?

Esto puede interesarte si:

• Formas parte de una organización horizontal que defiende constantemente los principios de diversidad, equidad e inclusión, y necesitas ayuda para articular y comunicar algunas buenas prácticas.
• Trabajas para una institución en la que existe una jerarquía con desequilibrios de poder inherentes en la que los enfoques para la atención activa que sugerimos a continuación son más o menos accionables en función de tu nivel de responsabilidad. Por ejemplo:
  • Eres responsable de la contratación de personal, y alguien mencionó que debes evitar la contratación basada en la corrección política (en inglés, la tokenización).
  • Te preguntas cómo tus decisiones sobre el presupuesto podrían aportar más inclusión.
  • Estás en una posición de liderazgo, tal vez asumiendo que estás haciendo lo mejor que puedes para incluir a las demás personas, pero sabes que todavía tienes mucho que aprender.
• Has sido una persona marginada, ahora tienes más oportunidades y quieres abrir puertas a otras personas.
• Eres integrante de un grupo minoritario, como una comunidad de práctica que reúne a mujeres en torno a la programación, y buscas ayuda para incluir de mejor manera a tus pares en nuevas oportunidades.

Algunas definiciones

Se ha definido que una persona es aliada “cuando una persona privilegiada trabaja en solidaridad y asociación con un grupo de personas marginadas para ayudar a derribar los sistemas que ponen en peligro los derechos básicos de ese grupo, la igualdad de acceso y la capacidad de prosperar en nuestra sociedad” [ 1] (Nicole Asong Nfonoyim-Hara, original en inglés, citada por Samantha-Rae Dickenson). Cabe señalar que ser una persona aliada es una elección personal, no un mandato. Aun así, es posible que tengas que reflexionar sobre las siguientes ideas si no quieres causar daño involuntario y hostilidad a integrantes pertenecientes a una minoría, dentro de tu comunidad u organización.

¿Quiénes son las minorías? Las Naciones Unidas señalan la falta de una definición jurídica universalmente aceptada y reconocen a las minorías asumiendo tanto criterios objetivos (basados en las características compartidas del grupo) como subjetivos (centrados en los principios de autoidentificación y preservación de la identidad) [ 2]. Pensamos en una minoría, o en un grupo de personas minorizadas, como una parte de un grupo mayor en el que la mayoría tiene características diferentes, como rasgos biológicos, sociales, religiosos, económicos, políticos o nacionales distintos; y cuenta con más apoyo y poder, lo que hace que la minoría sea más propensa a la desigualdad, la discriminación y la violencia. Las personas pertenecientes a una minoría están históricamente oprimidas.

En consecuencia, las personas con mayor poder no suelen encontrarse entre las mujeres, las personas jóvenes, pobres o integrantes del Mundo Mayoritario [ 3], entre otras. Por lo general, las minorías son silenciadas y apartadas del centro de la conversación, es decir, son marginadas. Aunque las minorías se enfrentan a otros problemas además de la marginación, a efectos de este texto utilizaremos indistintamente los términos de personas minorizadas y marginadas.

¿Creas realmente un espacio seguro para las minorías?

Si tienes un compromiso con la mejora de la diversidad, la equidad y la inclusión y trabajas con al menos una persona perteneciente a una minoría, ¿te ocupas de ella? ¿Sabes cómo valorarla, protegerla y potenciarla?

Si has experimentado un espacio en el que eres la única persona diferente al resto de quienes participan, comprenderás lo intimidante que puede resultar estar en clara minoría y ser reconocida como tal. Si una persona que representa a un grupo minoritario se encuentra sola en un proyecto, es crucial reconocer la posible intimidación y aislamiento que puede experimentar. Esto puede llevar a reducir la participación o a estar de acuerdo con la mayoría. Siempre que haya opción, incluye a más de una persona que represente al grupo que pretendes que esté representado. Si el proyecto o iniciativa pretende representar a un continente completo o se considera global (lo cual es tan loable como desafiante), será clave no olvidar incluir a representantes que abarquen esas geografías.

En cualquier caso, entendemos que incluir a más de una persona de grupos marginados puede ser un reto en contextos específicos. También sabemos que incluir a una sola persona no convierte automáticamente a un proyecto en diverso e inclusivo. Cuando en un proyecto hay al menos una persona que representa a una minoría, consideramos que el Espectro de Interseccionalidad [ 4] es útil para entender cómo priorizar a quién hay que escuchar más, debido a la suma de interseccionalidades (por ejemplo, las mujeres de color tendrían una ponderación mayor que las mujeres blancas) [ 5] [ 6].

Pero si incluir a alguien parece imposible y no participa mucho o sigue siempre a la mayoría, no dudes en ser su aliada. Ser una persona aliada es un trabajo duro. Decir lo correcto es mucho más fácil que hacer lo correcto. Ser una verdadera persona aliada suele costar caro, incluso puede suceder que tu propio grupo de pertenencia se ofenda contigo por ser aliada. Si hablar delante de todo un grupo en favor de las personas marginadas no es lo tuyo, ofrecer apoyo moral en privado también puede ayudar. Incluso hemos comprobado que esto es poco frecuente. Entabla una conversación más directa y personal para ayudarles a expresar lo que piensan. Hazles saber que sus opiniones son relevantes, que sus puntos de vista son únicos y que no pueden ser sustituidos. Capacitar a las personas pertenecientes a minorías en sus propios términos es imprescindible para fomentar una verdadera inclusión.

A través de la experiencia acumulada, hemos afinado nuestro detector para reconocer si se nos considera colegas y pares o somos voces minorizadas a las que hay que escuchar por lo políticamente correcto del momento. En repetidas ocasiones hemos dejado de participar en espacios específicos, sólo para recibir más tarde mensajes que decían: “extrañamos tu voz”. Es triste recibir este tipo de mensajes después de haber decidido dedicar nuestro tiempo a otros proyectos en los que efectivamente se nos reconoce como iguales.

A continuación, compartimos algunos estrategias prácticas que puedes adoptar para ayudar a las personas marginadas a ganar confianza, valorar su individualidad, proteger su identidad y promover su participación como acciones clave para fomentar el empoderamiento a través de la inclusión.

Sigue el enlace que aparece a continuación para ver la segunda parte de esta serie de acciones para ganar en este bingo de la inclusión:

Un bingo con algunas sugerencias de estrategias prácticas de atención activa para la capacitación a través de la inclusión. ¿Cuántos de ellas practicas?

¿Qué te parecen estas ideas? ¿Tienes otras que compartir? ¿Formas parte de una minoría y quieres compartir tu experiencia? ¿Formas parte de un proyecto que busca incluir o retener minorías y quieres saber más? Únete a nuestra comunidad en Slack (en español, aunque el inglés también es bienvenido en el canal #english) y ¡cuéntanos tu historia!

Agradecimientos

Esta publicación fue posible gracias a los subsidios de la NASA 80NSSC23K0854 (DOI: 10.5281/zenodo.8215455), 80NSSC23K0857 (DOI: 10.5281/zenodo.8250978) y 80NSSC23K0861 (DOI: 10.5281/zenodo.8212072) y el grant DAF2021-239366 y DOI de subsidio 10.37921/522107izqogv de la Chan Zuckerberg Initiative DAF, un fondo aconsejado por la Silicon Valley Community Foundation (DOI de financiador 10.13039/100014989), y el Programa Digital Europeo, subsidio 101100604 (BioNT).

¿Te gustó esta publicación? Puedes reutilizarla libremente bajo licencia CC by 4.0, solo tienes que citarla.

Esta es la cita que te recomendamos usar para referenciarla:

Eunice Mercado-Lara, Julián Buede, Laura Ación, L. Paloma Rojas-Saunero, Lisanna Paladin, Luciana Benotti, Monica Granados, Muneera A. Rasheed, Nicolás Palopoli, Patricia Loto, Paola Lefer, Rowland Mosbergen, Sara El-Gebali, Vanina Varni (2024). Empoderamiento a través de la inclusión: cómo fortalecer la participación de las minorías en proyectos. Zenodo. https://doi.org/10.5281/zenodo.14510588