Aprendizajes y recomendaciones para convocatorias laborales más inclusivas

A partir de 2022, en MetaDocencia tuvimos dos convocatorias abiertas para contrataciones en distintos roles de nuestra organización. Ambas acercaron a personas de perfiles muy diversos de toda América Latina, quienes nos dieron muy buenas devoluciones acerca del proceso.

En esta publicación compartimos algunas lecciones aprendidas y una serie de recomendaciones para favorecer procesos de búsquedas laborales más justos e inclusivos en las distintas etapas:

1. Para el diseño de la convocatoria

Construir un proceso de búsqueda laboral amigable implica una suma de detalles que llevan más tiempo y esfuerzo desde la organización, pero que acercan a las personas que se sumarán al equipo ¡incluso desde antes que ingresen al equipo! En MetaDocencia creemos que este es el tiempo mejor invertido.

Algunas recomendaciones puntuales para promover una excelente relación con integrantes del equipo:

• Presta atención al lenguaje para evitar sesgos. Diseñar convocatorias abiertas e inclusivas requiere usar un lenguaje que evite sesgos y estereotipos y promueva la diversidad. Es importante que tanto la descripción del puesto de trabajo como todas las comunicaciones y devoluciones que forman parte del proceso de selección y los documentos de trabajo sean inclusivos. En MetaDocencia, alentamos desde el texto de la convocatoria a que personas identificadas con grupos minoritarios manden su postulación. Si las personas que se identifican con grupos minoritarios no se sienten incluidas desde este momento es probable que duden en presentarse.

• Planifica las acciones. Es importante generar un cronograma identificando tareas, fechas límite y responsables del equipo para cumplir con los objetivos y compromisos asumidos con las personas que se toman el tiempo de participar de tu proceso de selección. Para favorecer la planificación, asignación de tareas y seguimiento, en MetaDocencia ahora usamos Trello, pero cualquier otra herramienta de planificación puede ayudar.

• Intensifica esfuerzos para maximizar el alcance del llamado y utiliza medios diversos para difundir públicamente la convocatoria. En el caso de estas convocatorias, publicamos en nuestro sitio web y redes sociales, en espacios de trabajo y comunidades amigas en Slack,en el boletín de noticias y también recurrimos a las recomendaciones persona a persona.

• Forma un equipo de trabajo para revisar y contextualizar las aplicaciones. En nuestro caso, un equipo de trabajo de 3 a 4 personas se encargó de revisar una a una las aplicaciones recibidas y clasificar los perfiles considerando el cumplimiento de los criterios y requisitos de selección, así como los valores y la política de conflicto de interés de MetaDocencia. También se tomaron notas sobre las postulaciones de las personas y se rubricaron variables adicionales que sirvieron para contextualizar, realizar una toma de decisiones equilibrada y medir el impacto de la convocatoria (por ejemplo, el país de origen de las personas, sus trayectorias profesionales y sus áreas de formación, entre otras).

• No dejes a nadie afuera. Incluir en la convocatoria el monto de salario aproximado disponible para el puesto también ayuda a que las personas consideren si les conviene o no presentarse y a evitar negociaciones con asimetrías de información. La transparencia en los criterios de evaluación también favorece a quienes tienen menos experiencia en búsquedas laborales.

Es importante destacar que, en nuestros llamados, si bien se definieron algunos perfiles para la ronda de entrevistas, invitamos a formar parte de nuestra comunidad a todas las personas que aplicaron. Y unos meses después, generamos el Proyecto Polen, una iniciativa piloto para ampliar aún más la inclusión comunitaria de quienes querían participar del equipo o nuestras propuestas.

• Haz devoluciones a quienes hayan aplicado. Las personas que contestan una búsqueda laboral invierten su tiempo en tu organización, así que lo mínimo que puedes hacer es mantenerlas informadas sobre la evolución del proceso. En MetaDocencia respondemos todas las postulaciones más allá de que hayan cumplido o no con los requisitos de cada puesto.

En nuestro caso, mantuvimos una comunicación fluida durante todo el proceso para que todas las personas supieran cuándo tendrían una respuesta acerca de su postulación, fuera positiva o negativa. La respuesta negativa es tan importante como la positiva para quienes se postulan, ya que les da certidumbre y autonomía. Si bien no contamos con presupuesto suficiente para hacer una devolución personalizada, preparamos comunicaciones segmentadas e intentamos aumentar la personalización a medida que se avanzaba en el proceso de selección. Además, invitamos a todas las personas que aplicaron a formar parte de nuestra comunidad y varias de ellas más tarde aceptaron la invitación a unirse a nuestro Proyecto Polen.

2. Ronda de entrevistas

• Sobre el equipo que guió la entrevista. De cada llamada participaron 3 personas del equipo estable de MetaDocencia, con distintos roles y responsabilidades: una del equipo directivo, una del equipo de coordinación y otra del equipo de colaboradores. Siempre priorizamos el tiempo no pago de la persona candidata al puesto: en lugar de tener entrevistas individuales con cada integrante de nuestro equipo, las personas de MetaDocencia coordinamos nuestros horarios para tener una única entrevista grupal con la persona candidata.
• Conflicto de interés. En caso de conocer de forma cercana a las personas que quedaron seleccionadas para las entrevistas, el equipo de MetaDocencia debía aclararlo previamente. Las personas del equipo con conflictos de interés no participaron de las entrevistas.
• La importancia de la preparación. Cada una de las personas que participó en la ronda de entrevistas tuvo preguntas asignadas de antemano y un documento colaborativo donde dejar sus impresiones y una rúbrica con aspectos a considerar en la evaluación. Cada entrevista tuvo una duración estimada de 50 minutos. Sin embargo, el equipo a cargo de moderar las entrevistas se conectó 10 minutos antes para definir y repasar aspectos relevantes y antecedentes a considerar. También nos quedamos 10 minutos después de finalizada la entrevista para compartir impresiones y observaciones.
• Programa las entrevistas. A cada postulante se le hicieron las mismas preguntas, que les acercamos al menos 3 días antes para que pudieran prepararse y así bajar el estrés que provoca toda entrevista laboral. Durante la entrevista, el equipo que moderó se centró en escuchar y tomar notas. Por supuesto, hubo lugar a la repregunta y al diálogo, para poder conocernos mejor.
• Graba el intercambio. Para favorecer la transparencia del proceso, siempre que hubo consentimiento grabamos la entrevista y la compartimos exclusivamente con el resto del equipo interno de MetaDocencia.

Lecciones aprendidas luego de dos rondas de búsqueda laborales abiertas:

Abrimos dos convocatorias, una a finales de abril de 2022 y otra en agosto de 2023. Como resultado del primer proceso se recibieron 142 postulaciones de 11 países, 10 latinoamericanos y uno europeo en menos de un mes. De la segunda búsqueda participaron 130 personas de 11 países de América Latina en un mes. Estas son nuestras lecciones aprendidas:

• Mejorar instrumentos y procesos. Esa experiencia acumulada nos permitió aprender de una convocatoria a la siguiente, y así fue que de la primera a la segunda ronda mejoramos los instrumentos de evaluación (rúbrica), la clasificación de archivos y materiales necesarios para la convocatoria, y hasta la participación comunitaria en la selección.
• Considerar puntos de partida diversos para equiparar condiciones en la selección. Aprendimos además la importancia de invitar a las personas a que compartan sus situaciones particulares para tenerlas en cuenta al momento de la selección.
• ¡Ser flexibles! Fue clave ofrecer la opción de postular a una dedicación horaria flexible. También, estar abiertos a considerar distintas fechas de incorporación al equipo, según las necesidades y compromisos previos de las personas.
• Aprender en ejercicio y de forma progresiva. Entre la primera y segunda vuelta, sumamos un período de tres meses de incorporación gradual y mentoreo para que la curva de aprendizaje y adaptación a las nuevas tareas y responsabilidades sea más amigable.
• Documentar, revisar el proceso. Incluso, aprendimos que rubricar y registrar las postulaciones recibidas es un gran esfuerzo, pero luego posibilita cubrir vacantes que puedan surgir sin necesidad de volver a hacer un llamado. Además, registrar las acciones implementadas permite recuperar los aprendizajes y visibilizar los obstáculos, revisar acuerdos y mejorar el circuito de trabajo. Se trata de una estrategia que favorece la transparencia y robustece el ecosistema de trabajo y la cultura institucional.

Agradecimientos

El desarrollo de este documento fue posible gracias al Grant 80NSSC23K0854 otorgado por NASA TOPS. https://zenodo.org/records/8430889 El desarrollo de este documento fue posible gracias al Grant otorgado por la Chan Zuckerberg Initiative. https://zenodo.org/records/7386373

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Esta es la cita que te recomendamos usar para referenciarla: Míguez, M. P., Palopoli, N., & Ación, L. (2024). Aprendizajes y recomendaciones para convocatorias laborales más inclusivas. Zenodo. https://doi.org/10.5281/zenodo.11073339